辽宁省鞍山市人民政府


鞍山市企业厂长(经理)离任经济责任审计暂行规定　

（鞍山市人民政府令第42号　1995年10月18日）


第一章 总则
第一条 为适应建立现代企业制度的需要，保障企业资产的保值、增值，明确厂长（经理）任期内的经济责任，依据《中华人民共和国审计法》、《国有企业财产监督管理条例》、《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》、审计署、国家体改委、国家经贸委合发的《全民所有制工业企业转换经营机制审计监督规定》，结合我市实际，制定本规定。
第二条 市、县（市）、区属国有企业及国有资产占控股地位或主导地位的企业、城镇集体所有制企业（以下简称企业）厂长（经理）离任，适用本规定。
第三条 本规定所称厂长（经理）离任，是指厂长（经理）因辞职、免职、撤职、调离、辞聘、解聘、离退休等原因不再担任本职务。
第四条 企业厂长（经理）离任必须实行审计，未经审计，不得解除离任厂长（经理）任职期间的经济责任。
第五条 审计组织依据法律、法规、行政规章和公司章程以及依法订立的经营目标合同、协议等实施审计监督。
第六条 审计组织和审计人员办理审计事项应当实事求是、客观公正、廉洁奉公、保守秘密。

第二章 审计组织和审计人员
第七条 市审计局是企业厂长（经理）离任经济责任审计（以下简称离任审计）的主管部门，对离任审计工作实行统一管理、指导和监督。
第八条 离任审计由下列审计组织实施：
（一）、市、县（市）、区审计机关
（二）经同级审计机关确认资格并委托的审计师事务所、会计师事务所、税务事务所等社会审计中介机构（以下简称社会审计机构）；
（三）、经同级审计机关确认资格并委托的企业主管部门内部审计机构（以下简称部门内审机构）。
第九条 审计人员应具备与离任审计工作相适应的专业知识、业务能力和工作经验。
第十条 审计人员依法实施离任审计受法律保护，任何组织和个人不得拒绝、阻碍，不得打击报复。
第十一条 审计人员依法实施离任审计时有下列职权：
（一）、检查被审计单位的财务计划、会计凭证、会计帐簿、会计报表以及与厂长（经理）离任审计有关的资料和资产，被审计单位不得拒绝；
（二）、向有关单位和个人进行调查，并取得证明材料，有关单位和个人应当支持、协助审计组织工作，如实向审计组织反映情况，提供有关证明材料；
（三）、其他法律、法规规定的职权。

第三章、审计管辖、审计内容和审计程序
第十二条 审计机关根据被审计单位的财政、财务收支隶属关系或者国有资产监督管理关系，确定离任审计的管辖范围。
审计机关之间对离任审计管辖范围有争议的，由市审计局协调解决。
第十三条 企业厂长（经理）离任审计内容
（一）、企业厂长（经理）离任审计内容：企业遵守国家财经法纪和贯彻执行国家宏观经济调控政策的情况；
（二）、企业资产的保值、增值情况，明确资产经营责任；
（三）、企业资产、负债、损益情况；
（四）、厂长（经理）任期经营目标或经过一定的程序确定的生产经营计划完成情况；
（五）、应当进行审计的其他事项。
审计组织在审计工作中有权追溯到离任厂长（经理）任期的以前年度，但应分清阶段和责任人。
第十四条 厂长（经理）的任免部门或单位，应在其离任之日起五日内，向同级审计机关提出离任审计申请。
第十五条 审计机关在接到申请后，根据管辖分工，应在五日内作出受理决定 。
审计机关在作出受理决定后，可以委托社会审计机构和部门内审机构进行离任审计。
社会审计机构在接受审计机关委托后，应当与提出离任审计申请的部门或单位及时签订协议书。
第十六条 审计组织根据审计工作安排或协议书确定的审主事项组成审计组，并应在实施离任审计三日前，向被计单位送达审计通知书或协议书副本。
第十七条 被审计单位或离任者认为审计人员与其有利害关系或其他关系可能影响公正时，有权申请审计人员回避。
审计人员认为自己与被审计单位或离任者有利害关系或其他关系，应当申请回避。
审计人员是否回避由审计组织决定。
第十八条 审计组织依法实施审计，被审计单位和有关人员必须配合并提供必要的资料；
（一）、财务计划、会计凭证、会计报表等有关资料；
（二）、企业资产盘存、变动及债权、债务清理的有关资料；
（三）、企业章程、经营目标合同或协议，生产经营计划及重要经营政策的有关资料；
（四）、离任者的述职报告或工作总结；
（五）、有关生产经营管理的其他资料。
被审计单位和有关人员提供的上述资料必须真实、完整，不得毁坏、伪造、转移或隐瞒。
第十九条 审计人员在取得证明材料时，可以利用有关部门、组织在法定职权范围内作出的结论或其它有关资料。
第二十条 审计组实施审计后，应当向审计组织提出离任审计报告。在向审计组织报送审计报告前，应当征求被审计单位和离任者的意见，被审计单位和离任者应当在收到审计报告之日起十日内提出书面意见，否则视为无意见。
第二十一条 审计组织审定审计报告，对离任者作出审计评价，并出具审计意见书或审计报告。
社会审计机构、部门内审机构认为被审计单位违反国家规定的财务收支行为需要处理、处罚的，应当提出处理、处罚意见，报请同级审计机关作出审计决定。
审计机关对违反国家规定的财务收支行为需要处理、处罚的，依法作出审计决定。
第二十二条 审计组织作出的审计意见书、审计决定或审计报告应在作出之日起十五日内送交被审计单位和有关部门。
社会审计机构出具的审计报告、部门内审机构出据的审计意见书应当及时报送同级审计机关备案。
第二十三条 审计机关认为有必要时，可以对社会审计机构、部门内审机构的离任审计事项进行抽审。
第二十四条 审计机关应依法及时向同级政府或有关部门通报审计结果。对任职期内经营业绩突出的厂长（经理），审计机关可以建议有关部门给予表彰和奖励。
第二十五条 对社会审计机构出具的审计报告、部门内审机构出具的审计意见书，被审计单位和离任者如有异议，可在收到之日起十五日内提请同级审计机关监督解决。
对审计机关作出的审计决定被审计单位必须执行。如有异议，可在收到审计决定之日起十五日内，向上一级审计机关或同级人民政府申请复议。复议期间，原审计决定照常执行。

第四章、法律责任
第二十六条 违反本规定有下列行为之一的，审计机关可对责任单位通报批评或处以２０００元以上10000元以下（含本数）的罚款；对责任人处以相当于本人一个月以上三个月以下基本工资的罚款，依法建议其所在单位或上级机关、监察机关给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。
（一）、拒绝提供会计凭证、会计帐簿、会计报表等资料和证明材料的；
（二）、出具伪证、毁灭、转移证据，隐瞒事实真相的；
（三）、阻挠审计人员执行公务，抗拒、破坏监督检查的；
（四）拒绝执行审计决定的；
（五）、打击报复和陷害审计人员、提供资料人员、检举人、证明人的。
第二十七条 承担离任审计业务的机构应对其审计结果的客观、公正、真实性承担法律责任。
（一）、社会审计机构提供虚假审计报告的，由确认资格的审计机关没收违法所得，处以违法所得一倍以上五倍以下的罚款，并可通报批评、警告直至取消其离任审计资格；社会审计机构因过失提供有重大遗漏审计报告的，责令改正，情节严重的，处以所得收入一倍以上三倍以下的罚款，并可通报批评、警告直至取消离任审计资格；
（二）、部门内审机构出具的审计意见书缺乏公正性、真实性的，同级审计机关可责令其纠正，对情节严重的应通报批评、警告直至取消离任审计资格；
（三）、对未经审计机关批准承办离任审计业务的机构，审计机关应责令其停止违反本规定的行为，并处以２０００元以上１０，０００元以下（含本数）的罚款。
第二十八条 违反本条例有下列行为之一者，同级审计机关可对审计责任单位通报批评或处以２０００元以上１００００元以下（含本数）的罚款，对审计责任人员处以相当于本人三个月基本工资罚款，情节严重的，给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。
（一）、未按规定完成审计的；
（二）、利用职权，谋取私利的；
（三）、弄虚作假，循私舞弊的；
（四）、玩忽职守，给国家、被审计单位或被审计人员造成重大损失的；
（五）、泄漏国家秘密或被审计单位的商业秘密的。
第二十九条 被审计单位有下列行为之一者，审计机关应依法对厂长（经理）和直接责任人员给予经济处罚；审计机关认为依法应当给予行政处分的，应当提出给予行政处分的建议，被审计单位或者上级机关、监察机关应当依法及时作出决定。
（一）、厂长（经理）任职期内，因企业经营管理不善，连续两年亏损，亏损额继续增加的；
（二）、在承包、租赁、股份制改组、联营或者与外商合资经营、合作经营以及向境外投资过程中，弄虚作假，以各种名目侵占企业财产或给国家、企业财产造成大额流失的；
（三）、厂长（经理）工作过失，给企业造成严重损失，不构成犯罪的；
（四）、法律、法规规定的其他事项。
第三十条 审计组织查出企业盈亏不实而获取的荣誉称号，审计机关可以建议授予机关予以撤消，并给予通报批评。

第五章、附 则
第三十一条、乡镇企业厂长（经理）离任审计办法由县、（市）、区政府根据本规定自行制定。
第三十二条、社会审计机构承办厂长（经理）离任审计按社会审计收费标准收取费用。
第三十三条、本规定应用中的具体问题，由市审计局负责解释。
第三十四条、本规定自发布之日起施行。



人事争议处理中的调解

何宁湘


　　第一节 人事争议的调解
　　人事争议的调解，包括人事争议处理中的政府行业主管部门、人事行政主管机关的调解，机关事业单位调解组织的调解，民间调解以及人事争议仲裁过程中的调解。这里暂不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解。
　　一、人事争议的调解
　　人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间，源于事业单位人事制度改革尝试之初。人事部、各省地市政府部门在其文件，如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出“受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会，负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会，负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。”[1]，国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了，“加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题，化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益” [2]。
　　大致设立人事争议调解最早的是中国科学院，1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》，该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是，《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行；在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定“为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施，参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则”也就是说，该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
　　虽然不少的人认为人事争议的调解与仲裁大致都属于“准司法活动”，调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者，都属于对争议的非权力解决方式。不过，具体到人事争议的调解与仲裁，它都不同程度的具有行政属性，也具有一般意义上两者的区别，即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉，仲裁是在交涉基础上的第三者判断；调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制；调解不成不会产生相应的后果，而仲裁缺席，仲裁机构仍会作出相应的裁决。
　　完整设立人事争议调解模式的，大致是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》，该《意见》规定“部门所属事业单位发生的人事争议，由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调；市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调”、“人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成，同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会，由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成”、“人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议；协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议；市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议，由双方当事人协商解决，在协商的过程中，协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内，向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理” [3]。
　　虽然深圳市人事局的该《意见》，仅属于政府职能部门的规范性文件，且能够调解的范围也仅限于“因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议”，同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突，即使如此，《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制，为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
　　二、调解的时效
　　一般地方规范性文件对于人事争议调解的时效期间大致都规定为：“向人事争议调解委员提出调解的书面申请”“当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内”提出，这就涉及了某种时效期间问题。对于解决各类争端的调解都实行自愿原则，对于人事争议处理而言，由于有申请人事争议仲裁60天期间的限制，于是必须重视的调解的时效有二：1、申请调解期间；2、调解期间，否则调解时效期间将会淹没60天申请仲裁时效期间。
　　观察劳动争议的调解与仲裁，1995年曾有《意见》第89条规定："劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。"[4]。从《意见》的上述解释看，申请期间与调解期间合计期间一般不超过30日，且它直接影响到了当事人的仲裁申请期间，采取的补救措施是，1、调解申请一旦提出，“仲裁申诉时效中止”；2、中止期间最长不得超过三十日，即总调解期间不得超过30日。《意见》这样设定不失为解决调解期间对申请仲裁期间冲突的一种变通的方法，但它不适宜人事争议调解与仲裁借鉴，原因与理由有：1、对于“仲裁申诉时效中止”的规定必须出法律载明；2、劳动争议处理中有《劳动法》可供适用，而人事争议没有任何法律可供适用；3、《意见》最多属于劳动行政解释，其无权对“时效中止”加以规定；4、人事争议的内容事项远比劳动争议的内容事项复杂得多，如果对调解期间限制于30天之内未必合适。正是因为，人事争议调解期间与仲裁申请时效期间存在着致命的冲突，这种冲突由于行政的、强烈的不公平性基本上属于是无解的。从人事争议仲裁来看，其正用作用已被自己本身缺陷消耗得非常小，其经过仲裁可以提起诉讼的附加作用才是当事人希望的，大多数当事人并不对人事争议仲裁寄于希望，何况处于争议双方之一的单位内的调解，在人事争议处理中应当说没有什么客观实际意义。或者说其重要作用和意义已被自身的缺陷报抵消。

　　第二节 人事争议的调解机构
　　讨论人事争议的调解，首先要研究调解组织，即所谓的调解委员会设立在什么地方，其调解的属性。调解委员会的设立大致有三种形式，主管部门、原单位及民间。
　　目前人事争议调解委员会几乎都不设在事业单位的主管部门(上级行政机关)内。而是设在事业单位内，这种形式较为普遍，由争议中单位一方的所设立的调解组织来调解，其结果是众所周知的。而民间调解方式对行政组织、行政权能、领导个人的权威都是极大的挑战，因此没有存在的可能性。
　　在人民群众自愿组织的民间调解情形下，人事争议的调解将被赋予积极意义：
　　1、民间调解介入人事争议解决机制有利于打破独霸垄断制，有利于构建和谐人事关系。
　　2、民间调解介入人事争议解决机制有利于弥补现行人事争议处理机制自身存在的重大致命缺陷。
　　3、民间调解介入人事争议处理机制可以为将来的人事争议处理立法提供实践探索。

　　第三节 人事争议仲裁中的调解
　　一、存在的问题
　　人事争议仲裁过程中应当贯彻调解原则。人事争议仲裁中的调解的积极作用在于：1、可对超受理范围的案件案外调解处理；2、缓解工作人员与单位，尤其与事业单位领导之间的矛盾与冲突；3、弥补仲裁工作人员法律水平、业务能力素质不均衡影响仲裁质量。
　　人事争议仲裁中的调解应在仲裁开庭前、调查与质证后、以及仲裁庭审辩论结束后进行。对于当事人提出的申请属于符合人事争议仲裁机构受案范围但不属于人民法院人事争议案件受案范围的，仲裁机构也只能制作调解书而不能制作仲裁裁决书。
　　需要注意的是，1、与人民法院人事争议案件受案范围不一致的人事争议仲裁案件的调解书的名称应为《人事争议调解书》，而不能称之为《仲裁调解书》；2、其调解书人民法院可能不会受理其强制执行申请。
　　二、技术问题及解决
　　这里所说的技术问题，是指人事争议调解委员会的调解如何与人事争议仲裁、诉讼相衔接。
　　1、调解与仲裁的衔接
　　人事争议发生后，当事人可选择在调解解决，若调解不成，再去申请仲裁，也可以直接申请人事争议仲裁。如果当事人首先申请调解的，就涉及到调解与仲裁的衔接问题。按照前面讨论及阐释，只有人事争议调解委员会调解不成的或者调解成功，但调解协议被判无效或被撤销的，才可能存在调解与仲裁得如何衔接问题。如果人事争议调解委员会调解不成，当事人在规定的申请仲裁期限内，应去人事争议仲裁部门申请仲裁，由人事仲裁部门对其争议进行仲裁或仲裁调解；如果调解成功后，调解协议被判无效或者被撤销的，当事人可以重新申请调解或者直接申请人事争议仲裁来解决。
　　2、调解与诉讼的衔接
　　调解协议达成后，只有当事人中有一方反悔，不履行调解协议的，才存在调解与诉讼的衔接。按照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第2条的规定："当事人一方向人民法院起诉，请求对方当事人履行调解协议的，人民法院应当受理。当事人一方向人民法院起诉，请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，人民法院应当受理。" 当事人就调解协议向法院起诉的，调解协议被确认有效的，当事人应履行，调解协议被判无效或被撤销的，调解协议自始没有法律效力，当事人可以就原人事争议重新申请调解或申请人事争议仲裁。


　　参考法律、规范性文件以及文献
　　[1] 关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见 福建省人事厅 2002年10月28日
　　[2] 关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见 人发[2003]14号 2003年1月23日
　　[3] 关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见 深圳市人事局
　　[4] 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》--劳部发[1995]309号
　　[5] 何宁湘著 人事争议处理的若干问题 2006年1月15日
　　

四川精济律师事务所 何宁湘律师
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